Planejamento de Recursos Humanos

São fatores que intervêm no planejamento de Recursos Humanos (RH) e que devem ser considerados por uma empresa: 

(a)  absenteísmo e rotatividade de pessoal. 
(b)  motivação e atitude do pessoal. 
(c)  férias e rotatividade de pessoal. 
(d)  absenteísmo e motivação do pessoal. 
(e)  somente cargos e salários. 


Você sabe?

Avaliação de desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

• Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
• Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
• Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:

• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Auto-avaliação;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados;
• Avaliação por objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Frases descritivas;
• Avaliação 360 graus;
• Avaliação de competências;
• Avaliação de competências e resultados;
• Avaliação de potencial;
• Balanced Scorecard.

Vantagens da Avaliação de desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Fonte: www.sobreadministração.com

A Burocracia

A burocracia

(a)  é uma organização irracional em que as pessoas envolvidas buscam uma estrutura ideal de trabalho.

(b)  é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.

(c)  é um sistema composto de subsistemas e delineado por limites identificáveis em relação ao seu supra-sistema ambiental.

(d)  tem como principal foco mudar tanto as pessoas quanto a natureza e qualidade de suas relações.

(e)  significa essencialmente a absorção de uma nova idéia ou de um novo comportamento por uma organização.




Você sabe?

Os 3 Pilares da ciência da Administração

• Taylorismo - Fordismo.
• Escola Relações Humanas.
• Teoria Clássica (Fayolismo).

-Administração Científica - Ênfase em Tarefas

Frederick Winslow TAYLOR

• Americano da Filadélfia, fundador da Administração Ciêntífica;

• Iniciou sua vida profissional como operário em 1878, na Midvale Steel Co., passando a Capataz, Chefe de Oficina e Engenheiro em 1885.

A teoria TAYLORISTA

Primeiro Período:

• Estudo de tempos e movimentos.
• Operário produzia muito menos do que era capaz de produzir.
• Se o operário diligente (ativo) perceber a mesma Remuneração que o menos interessado, acabará se acomodando.

Segunda Fase:

• Racionalização do trabalho operário x estruturação geral da empresa.
• Vadiagem sistemática do trabalhador.
• Desconhecimento , pela gerencia, das rotinas do trabalho.
• Falta de uniformidade das técnicas e métodos.

Principios da administração científica

• Seleção e treinamento de funcionários.
• Salários altos e custos baixos de produção.
• Identificação da melhor maneira de executar tarefas.
• Cooperação entre administração e trabalhadores.

"Taylor falava que era fundamental separar a parte que planeja da parte que executa a tarefa"

Operações empresariais

A partir de sua experiência de muitos anos como administrador, Fayol dividiu as operações empresariais em seis atividades inter-relacionadas e focalizou uma delas porque sentia que era a mais negligenciada das operações empresariais. Dentre estas funções identifique qual delas Fayol relacionou como sendo a integração das outras cinco funções:

(a)  Funções comerciais.

(b)  Funções administrativas.

(c)  Funções técnicas.

(d)  Funções contábeis.

(e)  Funções de segurança.

Você sabe?

O que é a reengenharia?

A reengenharia é um sistema administrativo criado no início da década de 90 por Michael Hammer e James Champy. Ela é muito utilizada para manter as empresas competitivas no mercado, mantendo-as com foco no alcance de objetivos e metas, transformando seus processos e atividades de negócio, através do “rompimento” com costumes obsoletos. Suas primeiras aplicações foram realizadas em empresas dos Estados Unidos.

O que é a reengenharia?

Basicamente, o sistema administrativo denominado reengenharia pode ser definido como:

“(…) um redesenho de processos, que envolve a readequação dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização, objetivando uma guinada nos resultados dos negócios da organização”. - Stair e Reynolds (2002, p.39)

A utilização desta ferramenta de gestão deve sempre primar por repensar e reinventar os procedimentos principais da organização, tais como: serviço prestado ao cliente, desenvolvimento de novos produtos, cultura organizacional, etc.. Com o objetivo claro de aumentar a produtividade, através da redução de custos e do aumento do grau de satisfação do cliente.

Como utilizá-la?

Como dito anteriormente, a reengenharia questiona toda a forma de trabalhar de uma organização, gerando uma redefinição total de processos. Por este motivo, a sua utilização e implementação precisa passar primeiro por um processo de definição de estratégia e recolhimento de informações sobre necessidades e expectativas dosstakeholders, a fim de mapear os processos que requerem melhorias. Feito isso, os gestores poderão vislumbrar quais são os pontos que devem ser otimizados e os que serão descartados, caso não tenham valor real para a organização.

De forma simples e objetiva, a metodologia de implementação de processos de reengenharia pode-se estruturar em quatro fases, são elas:

• Preparação: Listar todos os processos da organização, selecionar aqueles que serão redefinidos e viabilizar os recursos necessários para esta atividade;
• Planejamento: Garantir os recursos necessários: tempo, dinheiro e pessoas; estruturar as equipes de trabalho e distribuir as tarefas entre seus membros;
• Implementação: Analisar os processos selecionados (responsável, envolvidos, pontos fracos e pontos fortes), reinventar o processo, avaliar o impacto das mudanças e implementá-lo;
• Avaliação: Medir e comunicar os resultados obtidos, controlar o processo como um todo e gerir o impacto das alterações efetuadas em outros processos.

Segundo José Carlos Rodrigues Junior afirma em seu artigo, a reengenharia introduz mudanças significativas em três níveis gerenciais da organização, são eles: operacional, de gestão de processos e de gestão de negócios. Veja abaixo cada um deles detalhadamente:

• Operacional – as pessoas passam a trabalhar em equipes multifuncionais e as relações hierárquicas, que geralmente criam conflitos são eliminadas. O excesso de hierarquias, com grande diluição de responsabilidade, torna o processo decisório lento e burocratizado;
• Gestão de processos – neste nível, ocorrem as maiores mudanças no que tange a aplicação das inovações tecnológicas. Os processos são todos integrados e informatizados;
• Gestão de negócios – neste nível ocorrem as maiores mudanças na empresa. Rompem-se as barreiras com clientes e fornecedores, e todos integrados, repensam os negócios, e até criam novos negócios e produtos.

Já as melhorias obtidas pela utilização desta ferramenta podem ser observadas em três níveis gerais: redução de custos, redução de tempo das atividades e melhoria da qualidade dos serviços prestados. Isto se deve, principalmente, ao aumento da eficiência nos processos e atividades do negócio.

Críticas à reengenharia

As mudanças geradas pelo processo de reengenharia criam resistências por parte dos colaboradores que já estão acostumados a trabalhar de uma determinada forma. Isto gera uma grande dificuldade para a organização, que precisa driblar esta resistência e fazer com que seus colaboradores entendam os reais benefícios deste novo sistema.

Outra crítica à reengenharia é a sua possível relação com os processos de downsizing, que visam a uma reestruturação interna da empresa através, basicamente, da redução do número de colaboradores nas organizações. Isto gera muita insegurança por parte dos trabalhadores e um olhar de desconfiança por parte dos críticos de plantão.

Fonte: www.sobreadministração.com

Estudo de caso: Lutando contra a Burocracia

Victoria Martinez é uma das 40.000 alunas da State University. Hoje é o primeiro dia de matrícula nos cursos de outono. Ela acabou de sair da sala de seu orientador onde, após uma discussão detalhada, concluiu  que vai se matricular em Contabilidade II, Tópicos Avançados na Gestão de Recursos Humanos e Gerência de Sistemas de Informação.

Ela caminha até a Secretaria onde, depois de esperar 40 minutos, começa a enfrentar a papelada da matrícula. O administrador da Secretaria avisa que as normas mudaram recentemente e que agora se exige a assinatura dele e do diretor do departamento nos cursos avançados como Tópicos Avançados na Gestão de Recursos Humanos.

Victoria volta ao prédio da Faculdade de Administração e, depois de esperar o diretor voltar da aula que estava dando, consegue a sua assinatura e caminha de volta para a Secretaria. Ela espera novamente na fila por outros quarenta minutos, é informada que a classe de Recursos Humanos está lotada e que precisa voltar a falar com o orientador para discutir outras opções de cursos. Usando um telefone do campus, ela agenda uma reunião com ele para as 15h30 do dia seguinte. O orientador lhe conta que acabou de receber um memorando da Secretaria sobre a mudança das normas de matrículas.

À noite ela conta à sua amiga de quarto todos os problemas que enfrentou para se matricular nos cursos, ao mesmo tempo em que dá uma olhada na correspondência. “Veja, Eilleen”, ela diz, “o dia não foi totalmente perdido. Lembra de todos os formulários que tive que preencher para renovar o passe para assistir aos jogos de futebol da faculdade? O passe acabou de chegar. Eu acho que às vezes a burocracia funciona”.

(Fonte: Caso redigido por Serry E. Sullivan, Memphis State University.)

QUESTÕES

1) Se as estruturas burocráticas são problemáticas, por que as organizações as utilizam?

2) Por que o mesmo processo burocrático que ajudou Victoria a obter facilmente o passe para os jogos a atrapalhou nas matrículas?

3) Como é o processo de matrícula na sua Universidade? Como o sistema pode ser aperfeiçoado?