Empowerment

O empowerment fundamenta-se no poder, na motivação, na liderança e no desenvolvimento das pessoas nas organizações. Com ele as pessoas tornam-se parceiras  das organizações e assumem  novas responsabilidades, como por exemplo a melhoria contínua do trabalho. É correto afirmar que empowerment:

a) Também pode ser chamado de “empoderamento” das pessoas, aumenta o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidade dentro da organização.

b) Não pode ser chamado de “empoderamento” das pessoas, aumenta o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidade dentro da organização.

c) Também pode ser chamado de “empoderamento” das pessoas, diminui o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidade dentro da organização.

d) Não pode ser chamado de “empoderamento” das pessoas, diminui o controle, incrementa a auto-estima e impulsiona a qualidade dentro da organização. 


Você sabe?

Composto Mercadológico - Mix de Marketing - 4 P’s

O composto mercadológico ou mix de marketing foi formulado primeiramente por Jerome McCarthy em seu livro Basic Marketing (1960) e trata do conjunto de pontos de interesse para os quais as organizações devem estar atentas se desejam perseguir seus objetivos de marketing. O composto é dividido em 4 secções frequentemente chamadas dos "4 P’s”. Elas são: Produto, Preço, Praça (distribuição) e promoção.

Produto

Produto é qualquer coisa entregue a um consumidor que venha ao encontro de suas necessidades e desejos, podendo ser tangível ou não.

Ao fazer-se referência a produto, no contexto do marketing mix, está-se falando, na verdade, um conjunto de características, algumas tangíveis, outras intangíveis, que constituem o produto, tais como garantias, serviços, embalagem, acessórios de qualquer tipo etc. O produto pra marketing transcende sua forma externa. (ROCHA E CRISTENSEN, 1999, p.86).

Portanto, o importante do produto é ele funcionar como um objeto de troca entre cliente e organização, e que como resultado traga satisfação para ambas as partes.

“Produto é qualquer coisa que possa ser oferecida ao mercado para satisfazer uma necessidade ou um desejo. O conceito de produto não se limita a objetivos físicos qualquer coisa capaz de satisfazer uma necessidade pode ser chamada de produto.” (Kotler, 2000, P.13).

Promoção

É uma ferramenta de marketing que tem como utilidade informar os consumidores sobre o produto, buscando meios de atingir seu interesse; despertando o desejo e posteriormente o ato da compra.

Esta ferramenta segundo Cobra (1997) serve para “informar, motivar e persuadir”. Consiste nas diferentes combinações dos instrumentos disponíveis; como a propaganda, promoção, merchandising, venda pessoal e relações públicas, tudo com o objetivo de atingir bons resultados mercadológicos.

A promoção busca resultados de curto prazo com o aumento de vendas, e trazer algum diferencial no produto.

Propaganda é o conjunto de atividades utilizadas para transmitir mensagens ao público-alvo; ou seja, pode ser feita de inúmeras maneiras; como jornal, rádio, TV e revistas.

Merchandising são atividades relacionadas ao ponto de venda e deve trazer resultados rápidos e atingir o consumidor no ato da opção de compra.

Venda Pessoal é ter um público-alvo definido, que pode ser interno e externo. Neste, os produtos são criados especificamente para determinado cliente.

Relações Públicas busca transmitir uma imagem favorável da empresa e da marca, conquistando a confiança e uma boa relação com público-alvo.

Preço

A relação do preço está muito ligada ao sucesso das estratégias de marketing, pois os consumidores sabem muito bem qual é o valor que está disposto a desembolsar por determinado produto.

É preciso que o preço, divulgado pelas listas de preços a clientes e a consumidores, seja justo e proporcione descontos estimulantes à compra dos produtos ou serviços ofertados, com subsídios adequados e períodos (prazos) de pagamento e termos de crédito efetivamente atrativo. (COBRA, 1997, p.43).

No mercado consumidor, quem impõe os preços é o próprio mercado, e quem estiver com preço elevado ou abaixo pode acabar “engolido” pela concorrência.

A muito tempo o mercado vem impondo as regras de preço nos produtos, não são mais as empresas que escolhem por quanto vão vender seus produtos, salvo algumas exceções. Algumas das armas para conseguir uma diferença de preço com os demais produtos concorrentes é agregar valor no produto. “O preço é um dos atributos usados pelo consumidor para avaliar a qualidade do produto.” (ROCHA E CHRISTENSEN, 1999, p. 1999).

Através de quanto o mercado está proposto a pagar e de que preço a concorrência pratica e o valor agregado que o produto possui, será estipulado por quanto à empresa deve praticar seu preço para alcançar seus objetivos.

Praça

A praça é o local utilizado para que se desenvolva o negócio e envolve o microambiente no qual ele está inserido.

“A função básica de um canal de distribuição é escoar a produção de bens em geral, sejam bens de consumo, sejam bens industriais ou ainda serviços.” (COBRA, 1992, p. 491).

Uma definição mais recente, do ponto de vista gerencial, define o canal como a organização externa negocial, gerenciada pela empresa, para atingir seus objetivos de distribuição. Trata-se, portanto, de rede externa à empresa, que cumpre funções de negociação, tais como compra, venda, precificação e estocagem de mercadorias. (ROCHA E CHRISTENSEN, 1999, p. 129).

É o modo usado para a distribuição e que se utiliza para ofertar os produtos aos consumidores, como lugar e maneira de distribuição. “Canais de marketing são conjuntos de organizações interdependentes envolvidos no processo de tornar um produto ou serviço disponível para uso ou consumo.” (Stern e El-Ansary apud Kotler 1998, p.466).

Segundo Kotler, 2000, os canais de marketing desempenham várias funções-chaves:

• Informação: coleta de dados sobre o micro-ambiente e o macro-ambiente.

• Promoção: meios de comunicação usados para atrair os consumidores

• Negociação: acordo realizado sobre a forma que será transferido e pago o produto envolvido na transação.

• Pedido: Comunicação da intenção de compra

• Financiamento: Obtenção de fundos para efetuar a transferência de valores na transação.

• Riscos: aceitação dos desafios envolvidos ao canal de distribuição.

• Propriedade física: área onde ocorre todo o ciclo do produto e as transações.

• Pagamento: unidade de valor utilizada para a troca pelo produto ofertado.

Estas funções são de grande importância para o desenvolvimento das estratégias de marketing, servindo como uma guia no planejamento.

ROCHA, Ângela da.; CHRISTENSEN, Carl. Marketing: teoria e prática no Brasil. 2. ed. São

Paulo: Atlas, 1999.

KOTLER, Philip. Administração de marketing: a edição do novo milênio. São Paulo: Prentice

Hall, 2000

COBRA, Marcos Henrique Nogueira. Marketing básico: uma perspectiva brasileira. 4 ed. São Paulo: Atlas, 1997

Estruturas das Organizações

As estruturas das organizações, na perspectiva da teoria contingencial, podem adequar-se a diferentes situações. A partir deste princípio afirma-se que os fatores que determinam o modelo de organização são:

a) Tecnologia, liderança, ambiente e fator humano.

b) Tecnologia, estratégia, liderança, fator humano.

c) Tecnologia, estratégia, ambiente e liderança.

d) Tecnologia, estratégia, ambiente e fator humano.

Você sabe?

Eficiência e eficácia

Eficiência e eficácia são dois conceitos presentes e necessários na ciência da administração, tanto quanto em sua prática. Em geral os administradores esperam que seus funcionários sejam eficientes e eficazes e, que isto resulte na eficiência e eficácia da organização (como um todo). Portanto, afirma-se que:

a) Eficácia gerencial é o mesmo que eficácia organizacional.

b) Eficácia organizacional é o mesmo que eficiência gerencial.

c) Eficácia gerencial não é o mesmo que eficácia organizacional.

d) Eficácia organizacional diz respeito às metas e eficiência do gerente.

Você sabe?

Ambientes da Organização

Organizações não existem no vácuo;

Elas estão inseridas em ambientes;

Ambiente é o universo que envolve a organização;

Por não estarem isoladas e não serem auto-suficientes elas precisam trocar com os elementos do ambiente em que estão inseridas (sistemas abertos).

Como as organizações não podem compreender, tampouco dominar todos os elementos dos ambientes, elas selecionam os ambientes em que desejam operar;

 Esse reducionismo permite compreender uma amostra do ambiente, capaz de ser interpretada pela organização;

 As organizações delimitam o seu nicho de atuação.

AMBIENTE EXTERNO DAS ORGANIZAÇÕES

Ambiente Direto, ou Específico, ou Imediato, ou Tarefa: o mais próximo no qual a organização realiza suas operações diárias;

 Ambiente Geral, ou Indireto, ou Maior, ou Macro-ambiente: mais distante. Exerce influência sobre as organizações, mas é pouco influenciado por elas.

  Fatores ambientais macroambiente:

•          TECNOLOGIA: interna ou externa;

•           POLÍTICAS: empresariais, desenvolvimento, etc.;

•           ECONÔMICAS: incentivo a setores econômicos, financiamentos, recessão e escassez;

•          LEGAIS: tributárias, restritivas, liberalizantes, etc.

•           SOCIAIS: estrutura sócio-econômica; condições de vida da população; estrutura de consumo; estilo de vida, etc.

•           DEMOGRÁFICAS: densidade populacional, mobilidade social, natalidade e mortalidade, etc.

•           ECOLÓGICA: legislação, pressão da sociedade, escassez de recursos naturais, etc.

Fatores ambientais imediato:

•          CLIENTES: volúveis, esporádicos, fiéis, sazonais;

•           CONCORRENTES: diretos, alternativos ou substitutos;

•           FORNECEDORES: exclusivos, diversificados, de serviços, etc.

•           Stakeholders: internos e externos;

•           Grupos regulamentadores: sindicatos, conselhos profissionais, associações profissionais ou patronais, etc.

Planejamento de Recursos Humanos

São fatores que intervêm no planejamento de Recursos Humanos (RH) e que devem ser considerados por uma empresa: 

(a)  absenteísmo e rotatividade de pessoal. 
(b)  motivação e atitude do pessoal. 
(c)  férias e rotatividade de pessoal. 
(d)  absenteísmo e motivação do pessoal. 
(e)  somente cargos e salários. 


Você sabe?

Avaliação de desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

• Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
• Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
• Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:

• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Auto-avaliação;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados;
• Avaliação por objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Frases descritivas;
• Avaliação 360 graus;
• Avaliação de competências;
• Avaliação de competências e resultados;
• Avaliação de potencial;
• Balanced Scorecard.

Vantagens da Avaliação de desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Fonte: www.sobreadministração.com