Estruturas das Organizações

As estruturas das organizações, na perspectiva da teoria contingencial, podem adequar-se a diferentes situações. A partir deste princípio afirma-se que os fatores que determinam o modelo de organização são:

a) Tecnologia, liderança, ambiente e fator humano.

b) Tecnologia, estratégia, liderança, fator humano.

c) Tecnologia, estratégia, ambiente e liderança.

d) Tecnologia, estratégia, ambiente e fator humano.

Você sabe?

Eficiência e eficácia

Eficiência e eficácia são dois conceitos presentes e necessários na ciência da administração, tanto quanto em sua prática. Em geral os administradores esperam que seus funcionários sejam eficientes e eficazes e, que isto resulte na eficiência e eficácia da organização (como um todo). Portanto, afirma-se que:

a) Eficácia gerencial é o mesmo que eficácia organizacional.

b) Eficácia organizacional é o mesmo que eficiência gerencial.

c) Eficácia gerencial não é o mesmo que eficácia organizacional.

d) Eficácia organizacional diz respeito às metas e eficiência do gerente.

Você sabe?

Ambientes da Organização

Organizações não existem no vácuo;

Elas estão inseridas em ambientes;

Ambiente é o universo que envolve a organização;

Por não estarem isoladas e não serem auto-suficientes elas precisam trocar com os elementos do ambiente em que estão inseridas (sistemas abertos).

Como as organizações não podem compreender, tampouco dominar todos os elementos dos ambientes, elas selecionam os ambientes em que desejam operar;

 Esse reducionismo permite compreender uma amostra do ambiente, capaz de ser interpretada pela organização;

 As organizações delimitam o seu nicho de atuação.

AMBIENTE EXTERNO DAS ORGANIZAÇÕES

Ambiente Direto, ou Específico, ou Imediato, ou Tarefa: o mais próximo no qual a organização realiza suas operações diárias;

 Ambiente Geral, ou Indireto, ou Maior, ou Macro-ambiente: mais distante. Exerce influência sobre as organizações, mas é pouco influenciado por elas.

  Fatores ambientais macroambiente:

•          TECNOLOGIA: interna ou externa;

•           POLÍTICAS: empresariais, desenvolvimento, etc.;

•           ECONÔMICAS: incentivo a setores econômicos, financiamentos, recessão e escassez;

•          LEGAIS: tributárias, restritivas, liberalizantes, etc.

•           SOCIAIS: estrutura sócio-econômica; condições de vida da população; estrutura de consumo; estilo de vida, etc.

•           DEMOGRÁFICAS: densidade populacional, mobilidade social, natalidade e mortalidade, etc.

•           ECOLÓGICA: legislação, pressão da sociedade, escassez de recursos naturais, etc.

Fatores ambientais imediato:

•          CLIENTES: volúveis, esporádicos, fiéis, sazonais;

•           CONCORRENTES: diretos, alternativos ou substitutos;

•           FORNECEDORES: exclusivos, diversificados, de serviços, etc.

•           Stakeholders: internos e externos;

•           Grupos regulamentadores: sindicatos, conselhos profissionais, associações profissionais ou patronais, etc.

Planejamento de Recursos Humanos

São fatores que intervêm no planejamento de Recursos Humanos (RH) e que devem ser considerados por uma empresa: 

(a)  absenteísmo e rotatividade de pessoal. 
(b)  motivação e atitude do pessoal. 
(c)  férias e rotatividade de pessoal. 
(d)  absenteísmo e motivação do pessoal. 
(e)  somente cargos e salários. 


Você sabe?

Avaliação de desempenho – O que é e como funciona

A melhor forma de demonstrar que o gestor está de olho no trabalho do seu funcionário, valorizando suas decisões, métodos, conhecimento técnico etc., é através do acompanhamento de perto das atividades realizadas. E o método mais eficaz de demonstrar este acompanhamento é através da Avaliação de Desempenho do colaborador. Por meio dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de melhoria dentro de uma organização.

O que é a Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa. É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho etc.

Este método tem por objetivo analisar as melhores práticas dos funcionários, proporcionando um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. Além disso, é uma importante ferramenta de auxílio à administração de recursos humanos da empresa, alimentando-a com informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação, aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc.

Segundo Wagner Siqueira, o processo de avaliação de desempenho de um colaborador inclui, dentre outras, as expectativas desejadas e os resultados reais. Sendo divida em algumas etapas:

• Apreciação diária do comportamento do colaborador, seus progressos e limitações, êxitos e insucessos, com oferecimento permanente de feedback instantâneo;
• Identificação e equacionamento imediato dos problemas emergentes, procurando manter continuamente um alto padrão de motivação e de obtenção de resultados;
• Entrevistas formais periódicas de avaliação de desempenho, em que avaliador e avaliado analisam os resultados obtidos no período considerado e redefinem novas orientações, compromissos recíprocos e ações corretivas, se for o caso.

Neste processo, o gestor precisa avaliar as fraquezas e limitações dos funcionários, buscando identificar pontos de melhoria, necessidade de treinamento ou até mesmo remanejamento do indivíduo para outras funções em que poderia render melhor. Buscando sempre equilibrar as metas estabelecidas pela empresa com o comportamento de seus colaboradores, a fim de manter o sistema funcionando em harmonia, atingindo sempre os objetivos traçados.

Assim, o papel principal da avaliação de desempenho é identificar e trabalhar de forma sistêmica as diferenças de desempenho entre os muitos funcionários da organização. Tendo sempre como base a interação constante avaliador e avaliado.

Formas de avaliação de desempenho

Existem diversos sistemas e/ou métodos para se avaliar o desempenho de um funcionário dentro de uma empresa. Variando de acordo com a necessidade do gestor, do setor e dos objetivos da avaliação, bem como do perfil dos avaliados e da dinâmica de observação utilizada. Listamos abaixo os métodos mais tradicionais de avaliação, os quais falaremos em outra oportunidade, em outros posts sobre o tema. São eles:

• Escalas gráficas de classificação;
• Escolha e distribuição forçada;
• Pesquisa de campo;
• Incidentes críticos;
• Comparação de pares;
• Auto-avaliação;
• Relatório de performance;
• Avaliação por resultados;
• Avaliação por objetivos;
• Padrões de desempenho;
• Frases descritivas;
• Avaliação 360 graus;
• Avaliação de competências;
• Avaliação de competências e resultados;
• Avaliação de potencial;
• Balanced Scorecard.

Vantagens da Avaliação de desempenho

Por meio da avaliação de desempenho é possível identificar novos talentos dentro da própria organização, por meio da análise do comportamento e das qualidades de cada indivíduo. Gerando, assim, novas possibilidades para remanejamento interno de colaboradores. Além de poder oferecer bonificações e premiações aos funcionários que mais se destacarem na avaliação.

Outra vantagem é a possibilidade de gerar um feedback mais fácil aos funcionários analisados e gestores, uma vez que tem como resultado informações relevantes, sólidas e tangíveis para um resultado eficiente. Este feedback faz com que os avaliados queiram investir ainda mais em seu desenvolvimento, melhorando seu desempenho e trazendo vantagens para a empresa.

Este método é importante, também, para eliminar achismos e palpites quando da avaliação de um funcionário. É um meio de obter informações reais e avaliar de perto as implicações de uma possível mudança na gestão de recursos humanos da empresa.

Fonte: www.sobreadministração.com

A Burocracia

A burocracia

(a)  é uma organização irracional em que as pessoas envolvidas buscam uma estrutura ideal de trabalho.

(b)  é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos (fins) pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos.

(c)  é um sistema composto de subsistemas e delineado por limites identificáveis em relação ao seu supra-sistema ambiental.

(d)  tem como principal foco mudar tanto as pessoas quanto a natureza e qualidade de suas relações.

(e)  significa essencialmente a absorção de uma nova idéia ou de um novo comportamento por uma organização.




Você sabe?

Os 3 Pilares da ciência da Administração

• Taylorismo - Fordismo.
• Escola Relações Humanas.
• Teoria Clássica (Fayolismo).

-Administração Científica - Ênfase em Tarefas

Frederick Winslow TAYLOR

• Americano da Filadélfia, fundador da Administração Ciêntífica;

• Iniciou sua vida profissional como operário em 1878, na Midvale Steel Co., passando a Capataz, Chefe de Oficina e Engenheiro em 1885.

A teoria TAYLORISTA

Primeiro Período:

• Estudo de tempos e movimentos.
• Operário produzia muito menos do que era capaz de produzir.
• Se o operário diligente (ativo) perceber a mesma Remuneração que o menos interessado, acabará se acomodando.

Segunda Fase:

• Racionalização do trabalho operário x estruturação geral da empresa.
• Vadiagem sistemática do trabalhador.
• Desconhecimento , pela gerencia, das rotinas do trabalho.
• Falta de uniformidade das técnicas e métodos.

Principios da administração científica

• Seleção e treinamento de funcionários.
• Salários altos e custos baixos de produção.
• Identificação da melhor maneira de executar tarefas.
• Cooperação entre administração e trabalhadores.

"Taylor falava que era fundamental separar a parte que planeja da parte que executa a tarefa"